“‘996’严重违反法律关于延长工作时间上限的规定，相关公司规章制度应认定为无效。”近日，在最高法、人社部向社会公开发布的一批劳动人事争议典型案例中，“996”被明确认定为违法，引发社会广泛关注。

“996”话题为什么火?无非是关涉到当下如何看待劳动者个人权益的问题。有的公司直接全员强制“996”，并在年会上大肆推崇;有的将是否能加班列入KPI，员工只能“被自愿”;更有甚者，直接将“996”写入劳动合同，作为硬性录用条件……身在职场，尽管对“996”苦之久矣，但很多人迫于“不干就走人”的现实，只能默默承受。此番最高法、人社部从司法层面明确“996”违法，无疑让广大劳动者维权多了底气。

“996”背后，其实是愈演愈烈的“加班文化”。很多企业在对自身理念价值的宣扬中，都有意无意将“加班”与“奋斗“捆绑在一起，营造一种强大的道德压力，似乎不奋斗就无以谈未来，不加班就没有资格讲奋斗。但问题在于，“奋斗标准”从来不是也不应该是机械地比拼加班时长，而是效率的提升、创新的深入。拿加班时长卡人，甚至以奋斗之名唬人，都说明管理者对劳动者权益的漠视，对劳动法规的无知。

明确“996”违法，既是对用人单位的一次警示，也是引导职场重新认识奋斗精神的契机。今天的中国，风云际会、机遇无限，新机遇、新业态层出不穷，正是呼唤奋力拼搏、大干一场的时候。反对强制“996”，反对机械的“加班文化”，强调依法依规、呼唤人文关怀，才是对劳动者的基本尊重，才能更好激发劳动者的创新创造。眼下，一众曾以“加班文化”著称的互联网平台开始陷入增长放缓、创新停滞、舆论反噬的困境，正是过往工作模式已经不合时宜的明证。与此同时，一些公司开始停止“大小周”，恢复“双休日”。现实说明，最好的奋斗，是效率与公平的结合，摒弃“996”本身就是一次经营理念的升级。

对于大多数职场人来说，工作已经不仅是“求生存”，其中既需要对事业的激情，也包括工作的效能、劳动的尊严、休息的质量、权益的保障等多重维度。从这个意义上说，明确“996”违法只是第一步，企业只有以人为本，在制度体系上更加重视劳动者的权益诉求，才能获得可持续发展的竞争力。